Автор: Наталья Науменко
Равные возможности – это хорошо, а вот женщина с отбойным молотком – плохо.
Дискриминация по половому признаку недопустима, но сотрудница в положении – катастрофа. Что это? Двойные стандарты или просто тона, полутона и оттенки, делающие нашу жизнь разнообразной, хотя и значительно усложняющие ее? Накануне 8 Марта журналисты “ВД” попытались разобраться: применяются ли в отечественных компаниях специальные схемы мотивации, учитывающие интересы и потребности женской части офисного населения? Ведь что бы там ни говорили, а уж очень мы все разные – мужчины и женщины!
Впрочем, несмотря на, казалось бы, естественное, самой природой придуманное разделение, мнения наших экспертов кардинально разделились. “Система мотивации должна быть простой, однозначной и понятной. Тогда она будет работать. А все эти индивидуальные схемы – на практике неприменимы. Они слишком сложны. Если в компании работают 30-40 сотрудников, то еще можно организовать индивидуальный подход. А если это предприятие с полуторатысячным штатом?” – вопрошает Сергей Гиляков, коммерческий директор ООО “Грис” (дистрибуция бытовой техники, штат – 63 чел.). “В бизнесе не важно – мужчина ты или женщина, – вторит ему менеджер Ольга Цапленко. – Если человек взялся выполнять свою работу, от него будут требовать результат”.
Впрочем, оппоненты г-на Гилякова и г-жи Цапленко были не менее категоричны. “Система мотивации, которая не учитывает индивидуальные особенности сотрудников, никому не нужна. Ведь очень часто происходит так, что топ-менеджер судит о потребностях своих сотрудников, ориентируясь на себя и свою семью. И может оказаться, что поощрительная поездка на обучение за границу станет огромной проблемой для матери-одиночки, а повышение в должности усугубит и без того непомерную нагрузку для женщины, которая, допустим, ухаживает за больной мамой”, – считает Валентина Лях, менеджер по персоналу ООО “Форкраст” (дистрибуция и продажа автомобильных красок, масел и автоэмалей, штат – 95 чел.).
Однако разрабатывать систему мотивации для отдельно взятых Кати, Тани или Наташи – тоже дело неблагодарное, а главное – занимающее уйму времени.
Поговорим или поработаем?
Как же быть в ситуации, требующей, с одной стороны, индивидуального подхода и внимания к каждой представительнице прекрасного пола, а с другой – соответствия бизнес-реалиям? В данном случае, пожалуй, могло бы помочь понимание особенностей женской мотивации.
Так, к примеру, женщины гораздо меньше внимания придают статусным вещам. Конечно, она не откажется надеть на пальчик колечко с бриллиантом, но новое кожаное кресло, стол “под красное дерево” или престижность работы в известной компании, в отличие от представителей сильной половины человечества, вряд ли будут способны столь уж значительно повлиять на ее решение сменить место работы.
Но нельзя говорить о том, что женщины вовсе лишены тщеславия. Просто для реализации этого желания женщины ищут другие возможности, уделяя, например, повышенное внимание собственной внешности. Именно поэтому, как рассказывает Светлана Долобина, директор по персоналу ЗАО “Юна” (производство и продажа обуви, штат – ок. 150 чел.), у них в компании уже много лет действует система поощрений для женщин, которая включает полную или частичную оплату путевок для детей или всей семьи, абонементы в косметический салон, дисконтные карты на косметику и товары для дома. На эффективность работы женщин, по данным исследовательской группы Института психологии РАН, более всего влияют дружеские отношения с коллегами, взаимопомощь, признание работодателем права на личную жизнь.
“У мужчин и у женщин как работников есть разные достоинства и разные недостатки. И хотя в большинстве своем женщины при острой необходимости выбора между работой и домом отдадут предпочтение личной жизни и детям, при этом они более лояльны, если для них созданы благоприятные условия работы. К тому же они менее тщеславны, а карьеризм как качество личности может быть, скорее, исключением из правил. И если, скажем, график работы, территориальное расположение и психологический климат в коллективе устраивают женщину, она, безусловно, будет держаться этого места. В то же время для мужчины работа – это вопрос получения максимальных денег или реализации своих амбиций”, – рассказывает психолог Виталий Матусевич.
Кроме того, эксперты отмечают, что на мотивацию женщин легче влиять извне, для них очень важно мнение других людей: супруга, близких, друзей, коллег. В то же время мотивация мужчин в большей степени основана на собственном мнении и понимании важности для себя тех или иных факторов. И регулярное подтверждение значимости их вклада в работу для женщин крайне необходимо. Так, Светлана Долобина считает, что в женском коллективе не менее чем раз в месяц необходимо обсуждать успехи и достижения своих сотрудников. И хотя такая обратная связь важна для всех сотрудников, женщины нуждаются в ней значительно больше.
Подобная зависимость от внешней оценки также имеет две стороны: с одной – женщины умеют быть более гибкими, адаптивными и находить компромиссные варианты, с другой – часто испытывают дискомфорт вследствие желания “угодить всем”. По данным исследований, 90% работающих женщин испытывают так называемый ролевой конфликт, связанный с чувством вины от трудновыполнимого желания быть одновременно идеальной женой, матерью и отличным работником.
Поэтому, если в компании не завышены требования и отрегулированы нагрузки, сотрудницы будут чувствовать себя в ней более комфортно и стабильно, а продуктивность их работы повысится.
Сестрам – по серьгам
Исходя из перечисленных выше предпосылок, большинство экспертов сходятся во мнении, что действия, направленные на гармонизацию жизни сотрудниц, всегда окупятся сторицей. Так, к примеру, один из наших экспертов упомянул о компании, где рабочий день для женщин был на час короче. И хотя далеко не все пользовались этим правом, такое отношение со стороны руководства было оценено в полной мере: продуктивность и лояльность сотрудниц этой компании возросли в разы. В другой компании женщинам предоставлялось право дважды в месяц отсутствовать половину рабочего дня, чтобы иметь возможность решать свои насущные проблемы, не отпрашиваясь каждый раз у начальника и не выдумывая предлоги, если нужно посетить стоматолога, получить загранпаспорт или сходить на детский утренник.
“При разработке схем мотивации для женщин, безусловно, следует учитывать и желание нравиться, и необходимость заботиться о детях, о доме. Для этого нужны и корпоративные вечеринки, и абонемент в спортзал, и, например, частичная оплата обучения детей, – уверена Валентина Лях. – И, конечно же, вопрос гендерной мотивации должен быть осмыслен и решаться по мере возможностей и наличия ресурсов у предприятия”.
Впрочем, иногда (например, в сугубо женских коллективах) таких проблем не возникает. “У нас в компании 90% сотрудников – женщины. Поэтому вопрос о дифференцированном подходе к мотивации даже не ставится. Наши усилия направлены на командообразование, создание теплой, дружеской атмо-сферы”, – рассказывает Мария Юрченко, специалист по мотивации персонала “Суматра ЛТД” (торговая сеть магазинов “Космо”, штат – 1170 чел.).
Следует, однако, признать, что даже противники подхода к разработке схем мотивации с учетом гендерных особенностей готовы учитывать женские и мужские подходы к работе при назначениях и кадровых перемещениях. “Основное, что мы учитываем при назначении на должность, это то, что женщины в меньшей степени склонны к риску и не готовы к быстрому принятию решений в нестандартных ситуациях. А вот там, где нужны последовательность, аккуратность, стабильность и умение находить компромиссы, они незаменимы”, – сообщил Сергей Гиляков.
Ну, а в пользу того, что обсуждаемая проблема имеет далеко не праздный, хотя и праздничный характер, говорит значительно возросший за последние годы интерес к различным аспектам мужского и женского руководства и мотивации и даже выделившееся направление исследований, получившее название гендерного менеджмента.
Так что же пожелать всем дамам накануне 8 Марта? Конечно же, любить и быть любимыми, жить, трудиться, чувствовать себя незаменимыми, уверенными и свободными и получать удовольствие от всего этого!
Типичные профессии
Типично женские:
- няня,
- воспитатель,
- медсестра,
- учитель,
- парикмахер,
- бухгалтер.
Типично мужские:
- фрезеровщик,
- электрик,
- слесарь,
- машинист,
- грузчик,
- сантехник,
- шофер,
- автомеханик,
- милиционер,
- пожарный,
- шахтер.
Потому что на 10 девчонок
В исследовании, проведенном Л.Ю. Бондаренко (1997 г.), две трети мужчин и половина женщин согласились с “естественным женским предназначением”, т.е. ролью домохозяйки. 51% мужчин и 37% женщин считают, что занятость последних на работе негативно влияет на воспитание детей; 40% мужчин и столько же женщин полагают, что между работой женщин и ростом преступности в обществе имеется прямая зависимость; 50% мужчин и 25% женщин осуждают женщину, работающую ради собственной карьеры.
По данным Э.Е. Новиковой с соавторами (1978 г.), 90% опрошенных женщин оценивают свои семейные и профессиональные роли как одинаково значимые. Эти две роли предъявляют к женщине противоречивые требования, и часто ей просто не хватает физических и психических ресурсов, чтобы хорошо исполнять и ту, и другую роль. При этом 25% предпринимательниц-руководителей считают, что работа для них важнее, чем семья, и только 13% отдают предпочтение семье. Чуть больше ориентированы на семью женщины – руководители организаций (22,5%). В остальных группах семья, как сфера реализации основных жизненных интересов, явно преобладает.
По данным Е.Ф. Молевича с соавторами, женщины, имеющие детей, склонны считать семью более важной, чем те, кто не имеет детей. Так, 65% молодых жен, имеющих детей, считают предпочтительным для себя не работать и заботиться о семье. Такого же мнения придерживаются 81% их мужей. Работе отдают предпочтение преимущественно женщины, считающие свою профессию престижной.